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新经济承载高薪就业 人才供给须匹配需求变化
盘和林 04-18 11:50

日前,某平台发布《乘势而上 人才流动与迁徙2022》报告。报告显示,当下求职环境竞争加剧,而新经济成为高薪就业岗位的主要提供者。

《报告》显示,当前就业市场正处在此消彼长的状态。诸如房地产和教培高薪就业机遇正在减少,竞争趋势日渐激烈。而智能硬件、新能源汽车、智能家电、人工智能、新生物医药、电商新零售等,成为人才供需两旺的领域。互联网依然吸纳了大量人才,但相对于过往数年,其热度有所下滑。这些迹象都符合当前经济模式“脱虚向实”的大方向,新经济对就业的带动将是长期的,尤其是提供高薪资工作机遇方面。但新经济内部结构也在调整当中,和实体制造业相关的行业领域无论是人才供给还是人才需求方面都有了重大的改善,将成为未来新经济人才供需的新高地和新焦点。

而从新经济的区域维度看,当前北上广深杭依然是新经济人才需求的主力城市。且薪资依旧保持高速增长。比如深圳新经济薪资水平提升最快,高达26.1%。而杭州和深圳成为90后最愿意留下的城市。城市和城市之间,新经济的发展水平往往决定了新经济提供就业岗位的数量和质量,而大城市在人才待遇方面正在持续性的改善,城市活力不再来自于房地产,而是逐渐转向新经济主导的发展模式。

但新经济吸纳大量人才,提供高品质就业的同时,我们也要看到当前新经济就业依然面临一些问题:

其一、35岁危机。互联网领域有“35岁现象”,虽然年轻人对于未来有很多憧憬,但很多高薪行业的工作强度很高,这就使得35岁员工容易被裁撤和淘汰。这种现象实际上不利于新经济的发展。一方面,35岁现象让很多员工缺乏长期敬业精神,在执业过程中更加短视,而追求短期利益。另一方面,35岁现象也不利于企业长期发展,诸如当前逐渐成为主流的智能消费电子、新能源汽车、智能家电。这些产业都是制造业,其需要沉淀很多技术和工艺,而这些技术工艺都需要常年累月的积累才会形成。比如芯片产业就是10年以上的研发周期,生物医药也是10年以上,而这种研发需要持续性的人才稳定。这也是为什么诸如日本和德国,很多项目出成果的时候负责人已经超过50。团队的稳定性是实业研发的基础,而35岁现象往往是企业缺乏耐心的结果。

其二、销售分成向技术研发转变。之所以出现35岁现象,其中很大原因是我们的企业内部管理多是目标任务导向,采取分成模式来提高积极性,讲效率而忽视了团队稳定。而如今,新经济中主要构成已经从互联网渠道领域转向实体产业领域,所以,要及时调整企业的目标导向,要从消费分成模式转向技术研发模式,要提供宽松的创新环境,而不是压销售任务。

其三、新经济人才的区域集中。大量新经济人才集中于北上广深杭,可能在一定程度上让其他城市倍感压力。人才和新经济发展容易形成正向循环。人才推动新经济发展,而新经济越发达,越吸引更多的人才。而人才供需区域性不平衡,会让未来新经济的发展更加趋于集中,所以要适度平衡人才的分布,二线、三线城市,需要在新经济人才方面提供更加全面的人才福利保障。比如,如果一线城市以高薪吸引人才,那么其他城市可以通过工作稳定性来吸引人才。

综上,一个客观的事实在于,“脱虚向实”大背景下,人才供需向实体经济制造业倾斜,新经济开始具备了实体经济为主导的特性,而为了适应这个特性,企业和地区政府在吸引人才方面,需要关注人才就业体验,去切实解决问题,扫除人才就业的后顾之忧。而在学院方面,人才供给也需要进一步优化。个人认为,人才供给方要做到以下几点:

其一、产学研融合的方式,来推动新经济适配人才的产生。过去,互联网主导的新经济需要的人才主要以程序员和销售人员为主,但现在,实体经济需要更多工程师甚至科研人员。这种转变使得人才供给需要更多实际操作经验,操作经验需要从工厂车间中获取,从实验室获取。所以产学研融合下,学院在培养人才的过程中可以和企业对接,让学生提前掌握技能。

其二、释放专利成果的方式。制造业企业和互联网企业存在区别,制造业企业更加依赖专利成果,而不是经营模式,专利需求上升。在中国的科研环境中,很多院校具备良好的科研条件和科研人才,这些人才在院校体系中也出了很好的科研成果。但科研成果转化存在效率瓶颈。未来,可以通过释放院校专利的方式,将专利释放给企业,同时,企业也可以雇佣院校科研人员,分享科研成果,有偿使用科研器材。一方面,院校获得收益,可以滚动研发,另一方面,专利和科研人才可以和企业对接,物尽其用人尽其才。

(作者系浙江大学国际联合商学院数字经济与金融创新研究中心联席主任、研究员)

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